Durante muito tempo, experiência, formação acadêmica e histórico de resultados foram os principais critérios para a contratação de executivos de Finanças. Esses atributos continuam fundamentais, mas deixaram de ser suficientes.
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Há uma cena antiga do filme “Amor sem Escalas” que me acompanha há anos. Um consultor de carreira especializado em desligamentos olha para um profissional recém-demitido e faz uma pergunta simples, quase brutal:
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Historicamente, anunciar uma vaga de trabalho seguia um roteiro quase automático.
Salário competitivo. Cargo atrativo. Perspectiva de crescimento. Esses três elementos costumavam ser suficientes para chamar a atenção dos profissionais mais qualificados.
Mas estudos mais recentes sobre mercado de trabalho mostram que muitas empresas continuam apresentando suas oportunidades exatamente dessa forma — enquanto os candidatos passaram a fazer outras perguntas.
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Antes de analisar apenas a remuneração, um número crescente de profissionais quer entender quem será seu líder, como é a cultura da empresa, quais critérios orientam promoções e se haverá espaço para crescer sem abrir mão da qualidade de vida.
Em suma, a remuneração, o cargo e o status continuam importantes. Mas deixaram de ser o principal diferencial competitivo. As empresas continuam falando de salário. Os candidatos fazem outras perguntas:
O estudo Executive Compensation & Talent Trends 2026, da Page Executive, ajuda a explicar essa mudança.
Embora 59% dos executivos latino-americanos apontem a remuneração competitiva como um dos principais fatores de satisfação profissional, o levantamento mostra que os líderes atuais também procuram confiança na liderança, alinhamento de valores, transparência, oportunidades de desenvolvimento e apoio ao bem-estar.
O dado mais revelador aparece logo em seguida. Mesmo com 60% declarando estar satisfeitos com a remuneração, 94% permanecem abertos a novas oportunidades profissionais.
Se salário fosse suficiente para garantir permanência, dificilmente um número tão elevado continuaria atento ao mercado.
“Os executivos não permanecem por pacotes financeiros mais elevados, mas por ambientes onde possam se desenvolver. A remuneração estabelece a base, mas hoje a clareza, a confiança e o bem-estar determinam o nível de engajamento”, afirma o estudo.
Na prática, o levantamento sugere que o processo de escolha mudou. O salário continua abrindo a conversa. Mas já não é ele quem a encerra.
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Ao perguntar o que realmente procuram em uma organização, a pesquisa da Page Executive encontrou um padrão bastante diferente daquele que predominava há poucos anos.
Os executivos colocam entre as prioridades alinhamento de valores e confiança na liderança, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional e estruturas de remuneração transparentes e justas.
Outro dado chama atenção. Quando questionados sobre o que mais temeriam perder ao trocar de empresa, os entrevistados colocaram a cultura organizacional acima da remuneração e das perspectivas de carreira.
A mensagem é clara: o diferencial competitivo das empresas passou a depender da experiência que o profissional acredita que terá depois da contratação.
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Essa mudança aparece também em outros levantamentos.
Pesquisa da Michael Page mostra que 71% dos profissionais colocam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional entre os fatores mais importantes da carreira, percentual ligeiramente superior ao da remuneração (70%).
Já 54% afirmam que a cultura organizacional influencia diretamente a decisão de permanecer em uma empresa, enquanto 26% destacam o bem-estar como um fator relevante na escolha do empregador.
Os números mostram que muitos profissionais continuam buscando crescimento.
Mas crescer deixou de significar apenas conquistar um cargo maior ou um salário mais alto.
Cada vez mais, desenvolvimento, liderança, ambiente de trabalho e qualidade de vida entram na mesma equação.
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Ao mesmo tempo, a edição europeia do estudo da Page Executive mostra que 43% dos executivos consideram o salário a informação mais importante em um anúncio de vaga, mas 40% acreditam que maior transparência salarial ajudaria as empresas a contratar melhor.
Não é uma contradição. É um sinal de que os profissionais continuam querendo saber quanto vão ganhar, mas também querem compreender como as decisões são tomadas, quais critérios orientam promoções e o que esperar da organização no longo prazo.
“A transparência salarial está acelerando na Europa, impulsionada tanto pela regulamentação quanto pelas novas expectativas dos candidatos”, diz Miguel Portillo, diretor-geral da Page Executive na Espanha.
“Os executivos esperam cada vez mais clareza não apenas sobre salários, mas também sobre como as decisões são tomadas e como a progressão na carreira é definida”, prossegue.
A vaga continua sendo a mesma. Quem mudou foi o candidato.
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Durante muito tempo, empresas competiram por talentos oferecendo três promessas: salário, cargo e status. Esses fatores continuam importantes.
Mas os estudos indicam que já não são suficientes para convencer os melhores profissionais a aceitar — e principalmente a permanecer — em uma organização.
A disputa por talentos passou a ser travada em outro terreno. As empresas que conseguem se destacar são aquelas capazes de transmitir confiança, oferecer relações mais transparentes e construir ambientes onde desenvolvimento profissional e bem-estar deixam de ser promessas e passam a fazer parte da experiência cotidiana.
O salário continua abrindo portas. Mas, cada vez mais, confiança, transparência e bem-estar são os fatores que, de fato, convencem as pessoas a atravessá-las — e permanecer do lado de dentro por mais tempo.
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Sabrina Nazario, Chief Data Officer e líder de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) na Schneider Electric para a América do Sul, percorreu uma trajetória marcada por diversidade de experiências e países.
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A possível mudança na escala de trabalho 6x1 para modelos como 5x2 ou jornadas reduzidas já está no radar de empresas brasileiras, mas, para Jonas Marques, CEO da Pague Menos, o tema está longe de ser simples.
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Neste ano, o Assaí Atacadista, a maior rede de atacado do Brasil, com faturamento de R$ 84,7 bilhões em 2025, vai fazer um verdadeiro “atacado” de talentos, com um diferencial: a aposta em profissionais com mais de 50 anos.
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Poucas empresas no Brasil podem se dar ao luxo de dizer que atravessaram três séculos. A Leão, que celebra 125 anos em 2026, é uma dessas raras exceções. Mas, para Danielli Regina Correa Bortolamedi, Head de Desenvolvimento Organizacional, o segredo da longevidade não está apenas nas folhas de chá, mas no cuidado cirúrgico com quem as colhe e as embala.
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Uma arquiteta de formação, com passagem por um dos maiores bancos do país, e uma inclinação para gestão de pessoas. A combinação, pouco usual, é o que guia a trajetória de Andrea Tiemi.
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A forma como o trabalho está organizado no Brasil pode estar impactando diretamente a saúde mental dos profissionais.
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Abrir o LinkedIn é se deparar com uma vitrine profissional, anúncios de novas promoções, fotos de palestras lotadas e frases de efeito sobre alta performance. Nas redes, a 'embalagem' profissional parece valer mais do que o conteúdo e a pressão para parecer bem-sucedido antes mesmo de colher os primeiros resultados se tornou a norma.
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A Mastercard Brasil anuncia a abertura das inscrições para Estágio e Trainee voltadas para a divisão de Consultoria e Serviços, braço da companhia que auxilia clientes a gerarem impacto por meio de insights orientados por dados e tecnologia.
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Desde cedo, Beatriz Abdala Lasmar demonstrou interesse pelo universo dos negócios. Natural de Goiânia, a jovem empreendedora iniciou sua trajetória ainda aos 12 anos, quando abriu duas franquias de extensão de cílios da Pink Lash em sua cidade natal.
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Após três anos de debates sobre as possibilidades e os riscos da inteligência artificial no marketing, alguns executivos dizem que a cobrança pelas economias prometidas está prestes a se tornar concreta.
Trinta e seis por cento dos diretores de marketing esperam reduzir o quadro de funcionários nos próximos 12 a 24 meses “por meio do uso de IA ou da eliminação de redundâncias”, de acordo com uma nova pesquisa da consultoria de recrutamento executivo Spencer Stuart, baseada em entrevistas realizadas em novembro com cerca de 90 CMOs e outros líderes de marketing.
Nas empresas de maior porte, o cenário é ainda mais negativo. Quarenta e sete por cento dos entrevistados em companhias com receita de US$ 20 bilhões ou mais afirmaram que esperam cortar pessoal nos próximos 12 a 24 meses, e 32% já o fizeram neste ano, segundo o levantamento.
O principal fator é a crescente pressão para demonstrar retorno sobre os investimentos significativos em IA, afirmou Richard Sanderson, responsável pela prática de executivos de marketing, vendas e comunicações da Spencer Stuart.
“Estamos ouvindo, especialmente das empresas maiores, que elas precisam entregar resultados — e isso pode ter de acontecer pela força bruta da redução de pessoal”, disse Sanderson.
Trinta e sete por cento dos profissionais de marketing em empresas com receita acima de US$ 20 bilhões disseram que seus CEOs e diretores financeiros esperam cortes de pelo menos 20% nos custos nos próximos dois anos, de acordo com a pesquisa.
Outra pesquisa recente, porém, foi direto ao ponto: a maioria dos CEOs ainda não viu os retornos ou as economias desejadas com os gastos em IA, segundo uma enquete com mais de 350 executivos-chefes de empresas abertas realizada pela consultoria Teneo.
Muitos profissionais de marketing ainda estão experimentando formas de otimizar suas operações, disse Jessica Serrano, CMO da Bagel Brands, dona de marcas como a Einstein Bros. Bagels. A empresa usou IA para criar locuções para anúncios e para pesquisar consumidores que se voluntariaram a testar um novo produto. Essas iniciativas economizaram recursos que teriam sido destinados à contratação de locutores humanos e de uma empresa tradicional de pesquisa de mercado, afirmou Serrano.
Ao mesmo tempo, porém, a companhia recuou na busca por um fornecedor de IA criativa, porque nenhum conseguiu comprovar suas promessas de produzir conteúdo de alta qualidade em grande escala, segundo Serrano, que comparou o processo de avaliação de novas ferramentas ao namoro.
“Não sou a única a sentir que ainda estou muito na fase de avaliação”, disse.
Os profissionais de marketing que não promoveram cortes de pessoal buscaram reduzir custos de outras formas: diminuindo o uso de agências de publicidade, dispensando freelancers ou eliminando completamente funções criativas como redator, especialista em e-mail marketing e produtor de vídeo, de acordo com a pesquisa da Spencer Stuart.
A turbulência não pode ser atribuída apenas à IA, afirmou Tim Derdenger, professor associado de marketing e estratégia da Tepper School of Business, da Universidade Carnegie Mellon. Uma economia em desaceleração, além de uma correção nas contratações excessivas do período da pandemia, também tiveram papel relevante, disse ele.
“Você tem essas duas ondas se aproximando lentamente uma da outra, e elas vão colidir”, afirmou Derdenger, referindo-se à IA e ao cenário econômico mais amplo.
Outro levantamento, no entanto, desenhou um quadro ainda mais enxuto. Segundo o site de empregos Indeed, as vagas em marketing estão em 81% dos níveis pré-pandemia. Esse percentual pode cair ainda mais: após a recente conclusão da aquisição do grupo publicitário Interpublic Group pela Omnicom, a empresa informou que planeja eliminar 4.000 postos de trabalho nas duas companhias.
Apesar do cenário negativo, a pesquisa da Spencer Stuart também apontou a criação de novos cargos. Alguns CMOs disseram ter criado funções especializadas, como engenheiro de prompts, tecnólogo de dados, especialista em busca com IA e analista de operações de IA. Ainda assim, pouquíssimos entrevistados — apenas 4% — contrataram novos funcionários no último ano.
O foco em economia faz sentido do ponto de vista de um CEO, mas alguns profissionais de marketing de grandes marcas veem a aquisição de clientes como um indicador mais confiável do sucesso da IA, segundo Jessica Jensen, diretora de marketing e estratégia do LinkedIn.
“A maior parte da minha conversa com nosso CEO e CFO hoje gira em torno do cálculo do crescimento, não do cálculo da economia”, disse Jensen.
É verdade que o LinkedIn, por ser uma empresa da Microsoft, tem maior acesso a novas tecnologias e depende menos de fornecedores externos do que a maioria das companhias. Recentemente, por exemplo, desenvolveu uma ferramenta de IA criativa chamada LinkedIn on LinkedIn, ou LOL, para ajudar a produzir e monitorar campanhas de marketing executadas em sua própria plataforma, afirmou Jensen.
O LinkedIn estima que a ferramenta possa economizar 10 mil horas de trabalho neste ano, embora tenha se recusado a atribuir um valor financeiro a essa economia.
Independentemente das preocupações orçamentárias, o maior desafio para os profissionais de marketing segue sendo a integração das ferramentas de IA, segundo Serrano, da Bagel Brands. Os entrevistados da pesquisa da Spencer Stuart concordaram: apenas 3% disseram que a IA já desempenha algum papel em todos os aspectos de suas operações de marketing.
E o número de empresas que descreveram sua equipe como uma “organização de marketing totalmente transformada e nativa em IA”? Zero.
A Stellantis adiou o lançamento de seu plano estratégico para o segundo trimestre de 2026, para dar ao novo presidente-executivo Antonio Filosa mais tempo de preparo.
O adiamento dará à montadora a chance de levar melhor em consideração “fatores exógenos críticos”, como as tarifas dos EUA e “o forte envolvimento de nossa indústria com os formuladores de políticas na Europa”, segundo transcrição de uma teleconferência realizada na sexta-feira à noite entre Ed Ditmire, diretor global de relações com investidores da Stellantis, e analistas.
“Esperamos tomar as decisões finais sobre o cronograma relativamente em breve e comunicá-las prontamente nesse momento”, disse Ditmire.
A Stellantis deve divulgar uma atualização sobre entregas e receitas em 30 de outubro.
O Barclays informou em uma nota nesta segunda-feira (13) que houve “um forte aumento no interesse dos investidores na Stellantis”, apontando para elementos positivos recentes, como a participação de mercado nos EUA em setembro e comentários sobre o ritmo dos pedidos.
No entanto, o Barclays também fez uma advertência.
“Achamos que ainda parece prematuro voltar a investir totalmente, enquanto a visibilidade do lucro operacional ajustado e do fluxo de caixa livre permanece limitada e a nova equipe de gestão está realizando uma mudança estratégica significativa”, disse a corretora.
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